グローバル化が進む一方で、文化の違いや価値観の違いからの離職する海外人材も多く、より精度の高いマッチングが重要視される昨今、外国人求職者向けの適性テストCQIが今流行りに流行っているというお話を聞き、日本人である私たちが受けてみました！
CQIをつくっている株式会社エイムソウルの佐藤様にインタビューをさせていただき、私たちのテスト結果をもとにどのように適性を見ていくのかについて聞いてきました！
グローバル採用適性テストCQIって？
CQIはグローバル採用に科学をもたらすソリューションというキーワードをもとに作られた外国人材向けの適性テストです。
外国人採用に特化した適性検査であり、7つの言語に対応しています。
「笑顔が素敵」「やる気を感じた」などの感覚的な理由で外国人材を採用する企業様が増えていることに課題を感じ、しっかりと定量的に数値で表して採用の補助ツールとしてCQIを使って欲しいという想いからサービスが始まりました。今までにない非常にユニークで外国人材のマッチングに寄与するという評価を受けております。
グローバル採用適性テストCQIはCQという概念をもとに設計さています。これはアメリカで先行研究されている概念で、「多様な文化が交わる環境で、効果的に対応できる能力」と定義されます。この概念をもとに作られたCQIによって文化の知能指数を測ることができます。
そんなグローバル採用適性テストCQIを今回は木野と内田が受けてきました！その結果のフィードバックを株式会社エイムソウルの佐藤様にいただきました！さっそくインタビューに入ろうと思います！
本日はよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
お二人のテストを見ながら
グローバル採用適性テストCQIの活用法を説明していこうと思いま
はい。まずテストのタイプがA・B・C・Dと
4つに分かれていたのですが、この違いはなんですか？
日本の企業をA・B・C・Dと4つのタイプに分けて分類しております。
Aタイプは、安定的な経営スタンスで集団を重んじる組織で、
決められた仕事を着実に行うことが求められる環境にどれくらいマッチングしているのか
Bタイプは、安定的な経営スタンスで集団を重んじる組織で、価値を生み出す企画立案など、
クリエイティブさが求められる環境にどれくらいマッチングしているのか
Cタイプは、チャレンジングな経営スタンスで個人を重んじるフラット型の組織で、
決められた仕事を着実に行うことが求められる環境にどれくらいマッチングしているのか
Dタイプは、チャレンジングな経営スタンスで個人を重んじるフラット型の組織で、
クリエイティブさが求められる環境にどれくらいマッチングしているのかをそれぞれはかることができます。
ありがとうございます。
企業のスタイルと職務内容によってみることができるということですね。
その4つのタイプに含まれていない場合だったり、企業ごとに基準を定めることって可能ですか？
もちろん可能です。
個社で基準を定めるOCSサービスもあります。
そうなんですね。より詳しく自社とのマッチ度がわかるということですね。
ありがとうございます。
はい。CQIで見極めることができるのは次の2つのポイントです。
1つ目がカルチャーフィット度で、2つ目がカルチャーアダプテーション力です。
カルチャーフィット度とは、カルチャーショックの大きさを数値化したものになります。
点数が高ければ高いほど、日本の文化にフィットしているということになります。
つまり日本の企業に入った際に、あまりカルチャーショックは受けないということになります。
カルチャーアダプテーション力（異文化適応力）とは、カルチャーショックを受けたあと、
どのくらいのスピードで回復するのかというものを数値化したものになります。
点数が高ければ高いほど、環境への適応スピードがはやいということになります。
ご説明ありがとうございます。
僕も内田も点数が低かったので、お恥ずかしいのですが僕らの
結果を見ながらもう少し詳しくご説明いただきたいです！
佐藤様！フィードバックお願いします！
はい。まずは木野さんの分から見ていきましょう。こちらはタイプAの木野さんの結果になります。
カルチャーフィット度は20点で、異文化アダプテーション力は90.6点で総合評価はCです。総合評価は、A〜Fまでの６段階評価になってます。ただこのCQIは日本で働く外国人材向けに設問が作られているので日本人の方の結果はあくまで参考としてください。
カルチャーフィット度20点ってめっちゃ低いですね💦
そうですね。木野さんとタイプAの企業とはマッチングしてないといえます。
赤線がタイプAの基準で青線が木野さんの結果で、
ここのギャップが大きければ大きいほどカルチャーフィット度の点数は下がります。
なるほど。でも異文化アダプテーション力の点数が高いからそこで補えると考えると、、、
どっちを優先すべきなんですかね？
そこが少し難しくて実際にタイプAの企業で採用してもいいのかどうかというと、
異文化適応力は高いですが馴染めるかどうかでいうと厳しいものがあると思います。
適応力で補える範囲はちょっと超えてるよねって感じですね、、、
そうですね。ただ外国人人材をなぜ採用するのかという話になるんですけど、
社内の保守的な概念を打ち破りたいんだという風に考えている企業にとっては、
現状のフィット度は関係ないとも言えます。
新しい風を吹かせるみたいな採用の目的によっては、
あえてカルチャーフィット度が低い方を採用するという選択肢もあるということですね。
そうです。
優しい、、、では次は内田の結果お願いします！
内田の方が、点数が低かったので気になります。(笑)
そうなんですよ。不安です。
内田さんの結果はこちらです。
木野さんとはまたタイプが違ってますね。
そうですね！
内田さんは木野さんと違って、
長期の目標よりも短期の目標を追いたいという結果が出てますね。
総合評価でDということはちょっと採用はやめておいた方がいいということですかね？
うーんまあ、そうですね。
総合評価CとDはレポートを精査に見る必要があるという判断ができますね。
同じCでも、木野さんのようにカルチャーフィット度が低くて、
適応能力が高いみたいな場合もあれば、両方６０点みたいなこともあるんですよ。
総合判断の得点分布はこのようになってます。
うーんまあ、そうですね。
一概に、Cだからどうという風には言えないので内容精査が必要になってきます。
現状、今使ってくださってる企業様もCとDの場合はレポートをしっかり見てくださいという風に伝えております。
どの辺のタイミングでテストを行うかにもよりますけど、
とりあえずEとFは不合格にしましょうみたいなこともあるということですね。
そうですね。何を優先するのかは企業様に変わってくると思います。
データが集まれば集まるほど、どんな方が自社とマッチしていて、
より活躍していけるのかというのがより明確に分かってきます。
こういう風にしっかりと数値化して、
採用基準を作っていきましょうというのが我々のサービスのモットーです。
ありがとうございます。
これはバッサリ言っていただいて大丈夫なんですけど、
僕と内田はもし外国人学生だったらエイムソウルさんに入れそうですかね？
入れると思います。(笑)
ハハハハハ！！
本当に入れますか？
はい。我々はモチベーションを重要視しているので、入れると思います！
やったー！
ちなみに佐藤様はどんな会社に使っていただきたいですか？
外国人材を採用するのであればどんな企業様にも使っていただきたいですね。
マッチングを高めるのに使うものなので、CQIを使って
外国人材の特性を把握してフォローをするということもできると思います。
ミスマッチを減らす為にもたくさん活用していただきたいです。
ありがとうございます。
気になる企業様は、5名の無料プランからやってみるというのもいいですね。
そうですね！
そこからフィードバックをさせていただいて、CQIに興味を持ってもらえると嬉しいです。
本日はフィードバックしていただいてありがとうございました！
私たちの点数が意外と低くてヘコんでましたが、
必ずしもそれが悪いことではないと知れて良かったです！
こちらこそありがとうございました！
まとめ
今回は、外国人材向けの適性テストであるCQIを受けて、フィードバックを受けてみました。
かなり詳しく外国人材の特性だったり、志向性を見れるもので個人的にはとても面白かったです。
外国人材の採用を考えている企業様はぜひ使ってみてください！