「自社で活躍する外国人材」を獲得するためのポイントとは？

まず「自社での活躍が期待できる人」を採用するためには、社として求める人材のタイプを明確化し、それに沿った採用基準を設定する必要があります。採用基準と一口に言っても、単に「日本語で日常会話ができる人」といったものや、「やる気がある人」、「ハキハキ話せる人」などの抽象的なものではなく、求める人材タイプを具体的に決めておくことが重要なのです。

求める人材がどういったタイプかを設定する手法はいろいろありますが、自社の仕事に適した価値観を持っているかという点で、まずは自社がどんな「企業タイプ」なのかを把握することが先決ですね。

例えば自社が、どちらかというとフラット型ではなくピラミッド型の老舗企業で、成果主義よりも安定主義というタイプだとすると、同じくピラミッド型で安定主義を好む外国籍人材を採用するとマッチしやすく、逆にフラット型で成果主義を好む人材である場合は、自社にはマッチしにくいと考えられます。
このようにいくつかの指標に基づいて自社の「企業タイプ」を類型化していくと、どういうタイプの人材を採用すれば良いのかということが自ずとわかるようになるのです。

面接官個人の経験値や感覚的な判断で、「優秀な人材だ」と思う人と出会うこともあるかもしれませんが、大切なことは「優秀かどうか」よりも「自社に合った人材かどうか」を見極めることです。単に優秀だということだけで採用してしまうと、本人も自分の能力を思ったように活かすことができなかったり、受け入れ企業もその人の育成が難しかったりと双方にストレスが生じてしまう可能性もあるのです。「優秀だと感じた人材が自社に合った人材だとは限らない」ということは、外国籍人材の採用をする上でも重要になってきますね。 

「CQI」は企業文化と外国籍人材のフィット度（（企業）カルチャーフィット度）を可視化することができます。つまり「タイプの違いを正しく理解する」ことに繋がるわけです。どこに違いがあるのかということを事前に把握しておくと、双方に歩み寄るきっかけにもなるでしょう。
例えば、CQIでは青い線を外国籍人材の価値観、赤い線を受け入れ側の価値観として、それぞれの価値観を可視化しているのですが、結果レポートを見れば、双方の違いを把握することができます。その違いに着目して、受け入れ企業はフォロー体制を構築しやすくなるでしょうし、外国籍人材に対しても、その企業の文化や慣習を伝えることで、理解しようと努めることが期待できるでしょう。このような双方の歩み寄りが定着率の向上にも繋がると考えています。

仰る通りです。ここに「人材タイプ」のサンプルがあるのですが・・

このタイプは、「革新性や個人の裁量を重んじ、短期的な目標達成を重視する傾向」にあるので、もし採用を検討するのであれば、自社の業務内容や社風などを最大限理解してもらうことが重要となってきますね。

はい。また、「CQI」では（企業）カルチャーフィット度に加えて「日本の文化に適応できるのかどうか（CQ）」も測定してます。
異文化適応力（CQ）が高い人材は、たとえカルチャーショックを受けたとしても立ち直り、その文化や慣習の中に自然と馴染めることに長けている方です。そのため、日本企業でも活躍できる人材になりやすいです。

この異文化適応力（CQ）の低い人材は、異文化における違和感を受け入れられないといったことや拒否反応を起こしてしまうため、カルチャーショックを受けた後に立ち直ることができず離職につながったり、チームメンバーとのトラブルに繋がりやすくなります。
CQIでは（企業）カルチャーにもフィットしていて、異文化適応力も高い方というのが最も活躍が期待できる方と定義してます。外国籍人材を採用する際に、この2点を考慮して採用をしていくと、文化の違いに惑わされず、自身のパフォーマンスを発揮できる人材の獲得に貢献できると考えています。