「若手社員がすぐに辞めてしまう」「指示待ちのメンバーが多く、次世代のリーダーが育たない」。そんな悩みを抱える企業は少なくありません。
しかし、採用を「人員補充」ではなく「組織改革プロジェクト」と捉えれば、数年後に会社を牽引するオーナーシップ人財（自律型リーダー）は確実に採用でき、育ち、定着します。
今回は、ビーウェルが提供する新卒採用プログラムを経て入社し、現在5〜6年目で現場のトップとして活躍する若手エース2名による特別対談をお届けします。
彼らが就活生時代、ビーウェルの「第三者人事」として彼らをサポートしていた弊社の里見がインタビュアーとなり、「オーナーシップ」の源泉に迫りました。
【登壇者プロフィール】
杉浦さん（抱月工業株式会社 / 入社5年目）： 京都工場の工場長として32名を牽引。現場のリアルな課題から逃げず、泥臭く改善を重ねながら組織を変革していく現場の要。
大惠さん（株式会社relation / 入社6年目）： チーフエンジニア。冷静に状況を俯瞰しつつ、組織のためならメンバーと本音でぶつかる芯の強さを持つバランサー。
里見（株式会社ビーウェル）： ビーウェル執行役員（国内HR事業責任者）。採用と育成・ビジョンの連関を通した「オーナーシップ人財づくり」を実現するために、新卒採用支援の事業経営を管轄している。
【現在】現場のトップとして走るリアル。芽生えた当事者意識
里見： 今日はよろしくお願いします！ 2人とも、各社でエースとして益々活躍していると聞いています。まずは今のミッションから教えてもらえますか？
杉浦： 今は京都工場の工場長として32人のメンバーを見ています。
ミッションは「社長の思惑通りの工場」を作ることですね。
ただ、現実問題として利益が出にくい部門もあるので、今期でなんとか黒字化すべく、しんどいながらもマネジメントのやり方から根本的に変えていっているところです。
大惠： 僕はチーフエンジニアとして、実際のシステム開発を主導しつつ、後輩の育成やマネジメントにも携わっています。入社時に「30歳までに管理職になる」という目標を掲げたんですが、今はありがたいことにその計画通りに進んでいます。
里見： プレイヤーからマネージャーになって、「責任」や「当事者意識」の持ち方ってどう変わりましたか？
杉浦： そうですね……昔は「これがないと作れないんで買ってください」って平気で上司に言っていたんですけど、今は自分が稟議を承認する立場になって、「なんでこれが必要なのか」「会社の利益にどう繋がるのか」をしっかり説得しなきゃいけない。
立場が上がって初めて、当時の上司の視点や苦労が分かりました（笑）。
実は僕、社長に「工場を動かせる権力が欲しい」って直談判したことがあるんです。現場を変えたいと思っても、自分だけの力じゃどうにもならない壁があって。
だったら自分が責任もって、やるしかないなと。
里見：大惠くんはどうですか？
大惠： そうですね。基本的には言葉の伝え方に気をつけていますが、組織のことや、やるべきことをやっていないと感じた時は、相手が先輩だろうとはっきり言います。
実は少し前に、1個上の先輩たちの役職を僕が追い抜くという機会があったんです。
里見： おお、先輩を抜いたのすごいですね！
大惠： ありがとうございます。
ただ、その過程で、先輩たちが会社の方向性や上からの指示に対して「もう無理だ」「上が分かってくれない」と不満ばかり口にしていた時期があって。
でも僕から見たら、そう言っている割には数字や成果が出ていないし、100%やりきっていないように見えたんです。
だから「文句を言う前に、まずは結果を出してから言いましょうよ。
僕は上を目指して先に行きますから、先輩も一緒に頑張りましょう」と、本音をぶつけました。最終的には夜中の2時か3時くらいまで一緒に飲みながら、とことん本気で議論しましたね（笑）。
里見： 熱いですね！ その先輩とはその後どうなったんですか？
大惠： 本音でぶつかり合ったおかげで、僕の覚悟も伝わって、腐らずにしっかりついてきてくれるようになりました。今はすごく関係が良いです。
ただの仲良しこよしではなく、ときには嫌われる覚悟を持って本音で意見し合い、お互いを高め合える環境を作っていくのも、今後の自分の役割だと感じています。
里見： それだけ覚悟を持って組織に向き合えるのは、立派なオーナーシップですね。
【定着と壁】終わらない生産と、未経験の絶望。それでも辞めなかった理由
里見：ここからはより深い話をつっこんで聞きたいので、 お酒が飲める場所に変えました（笑）
さて、今でこそ現場をゴリゴリ引っ張ってる2人ですが、入社してから今までで一番「キツかった壁」は何でしたか？
杉浦： 1年目の時、新しい生産ラインの立ち上げに関わった時ですね。
深夜を回っても生産が終わらなくて。しかも途中で不具合が出て、その日作ったものが全部作り直しになった時は、本当に絶望しました。
里見： 普通なら心折れる状況（笑）。そこでよく踏ん張れましたね。
杉浦： まあ、嘆いてても終わらないんで。帰れる時間から逆算して「よし、今日はとことんやって乗り切ろう！」って腹を括って。
メンバーと一緒に飲み物買って気合入れ直して（笑）。そこから現場で泥臭くジグ（器具）を作り直したりして、なんとか自分たちの手で改善していきました。
あの時の先が見えないしんどさを思えば、今は何が来ても「あの時に比べれば」って踏ん張れますね。
大惠： 僕の最大の壁は、完全未経験分野のプロジェクトにメイン担当としてアサインされた時です。
お客様の高度な要望に対して、どう実現するのか、何から調べればいいかすら分からない状態でした。
里見： エンジニアでそれはすごいプレッシャーですね！どうやって乗り越えたんですか？
大惠： 社内で知見がある先輩を頼りまくって、AIなどの技術も駆使しながら必死に形にしていきました。
かなりハードでしたけど、「辞めたい」と思ったことは一度もなかったですね。
【原点】すべては「本音の対話」と「社長のビジョンへの共感」から
里見： ビーウェルの採用支援サービスでも『定着・活躍』を最重要視していますが、普通なら辞めてしまうような壁の前で、2人が逃げずに踏ん張れた原動力って何でしたか？
杉浦： 根本にあるのは、就活の時に出会った大久保社長の存在です。大手とかITとか、いくつか選択肢はあったんです。
でも、タダメシ（ビーウェルが企画した食事会イベント）で社長に出会って、本音で語り合った上で、「うちに来いよ」って言ってもらって。
正直、一番しんどい環境だろうなっていうのは分かってたんですよ。
でも、だからこそ、この人のビジョンを実現するために自分が泥水すすってでも形にしようと。
里見： 杉浦くんが進路に迷ってた時、「一番しんどいところを選びますわ」って言ってたの、今でも覚えてます。
普通は避けるじゃないですか（笑）。でも、里見としてはあの時から、杉浦くんならどんな困難な状況でも逃げずに、現実と向き合って乗り越えられるって思ってました。
杉浦： そうですね。里見さんには当時から本音で話してましたし、僕のそういう不器用で泥臭いところを否定せずに、面白がって背中を押してくれたのが大きかったですね。
大惠： 私は、選考を通じて「ありのままの自分でいける」と確信できたことが大きいです。
里見さんとの面談も、relationの面接も、一切取り繕う必要がなくて。最初から本音で向き合ってくれた会社だからこそ入社後のギャップが全くないですし、しんどい壁にぶつかっても「自分が納得して選んだ道だ」と腹落ちして前に進めるんだと思います。
里見： まさにそこですよね。僕も第三者人事として間に入って、企業と学生の「本音の対話」を引き出すことをとても大切にしています。
条件じゃなくて「ビジョン共感」で入社してるからこそ、どんな壁があっても逃げないオーナーシップが生まれるんだと信じています。
【未来】社長の想像を超えたい男と、最強のナンバー2になりたい男
里見： 最後に、これからマネージャーとして会社にどんな変革を起こしていきたいか、2人の野望を聞かせてください！
杉浦： 「全員ラボ（研究機関）化計画」ですね。今後、AIやロボットで自動化が進めば「自分の仕事が奪われるのでは」って不安になる現場の人間もいると思うんです。
でも、人間が「こうしたい」って欲を持って考えることは絶対になくならない。
だから、単なる作業は機械に任せて、みんなが研究とか考えることに時間を使える工場にして、メンバーを守りたい。社長には「まだ早すぎる」って言われますけどね。
でも、社長の想像を超えていかないと、面白くないじゃないですか。
大惠： 私は将来的には会社の「役員」になりたいです。組織のトップに立ちたいわけじゃなくて、「トップを支える一番上のポジション（ナンバー2）」を目指しています。
人に頼られることが、自分の最大のやりがいであり原動力になるからです。
この会社の方針や雰囲気が本当に好きなので、ここでずっと組織を支え続けていきたいですね。
里見： 2人とも、最高の野望ですね！今日改めて話を聞いて、「入社後に自走し活躍する自律型リーダーは、入社前からオーナーシップを持っている」ことを強く確信しました。
困難から逃げない覚悟も、現実と向き合って現場を動かす当事者意識も、すべては「ビジョンに共感する人財を、本音の対話で見極め、手間をかけて向き合い続けた『採用』」が起点になっています。
採用は単なる人員補充じゃなくて、組織改革の最大の手段なので。
これからもビーウェルの事業を通じて、このような本質的な「人づくり」をどんどん創出していきます。
今日は本当にありがとうございました！
まとめ
彼らの圧倒的な当事者意識は、決して最初から備わっていたわけではありません。
「採用」という入り口で、企業と学生が建前を捨てて本音でぶつかり合い、ビジョンを共有できたからこそ生まれたものです。 「幹部候補が育たない」「定着しない」とお悩みの企業様。
ぜひ一度、ビーウェルにご相談ください！
全ては、あえて手間をかける採用活動で決まります。採用を起点とした、次世代を創る組織改革プロジェクトをご一緒につくらせてください。
